Skončenie pracovného pomeru v čase koronavírusu

Aktuálna situácia šíriaceho sa koronavírusu a ochorenia COVID-19 ovplyvnila ekonomiku krajiny, čo sa odráža aj na pomeroch v pracovnoprávnych vzťahoch. Či už ste zamestnávateľ, ktorý z určitých dôvodov potrebuje znižovať stav zamestnancov, alebo zamestnanec, ktorému hrozí výpoveď, pozrite sa na pravidlá, platné pre aktuálne prebiehajúcu mimoriadnu situáciu. 

Aby sme priniesli prehľad zákonných možností ukončenia pracovného pomeru počas korona krízy, je nevyhnutné prihliadať na právnu úpravu z pohľadu viacerých možných situácií. Vo všeobecnosti je možné rozdeliť ich na nasledovné druhy:

  1. zamestnanec pracuje v normálnom režime (napríklad zamestnanec pošty či čerpacej stanice), 
  2. zamestnanec čerpá dovolenku, platené alebo neplatené voľno,
  3. zamestnanec je v karanténe či domácej izolácii z dôvodu nadväzujúceho na COVID-19,
  4. zamestnanec je na OČR kvôli karanténe či izolácii osoby, o ktorú sa stará, z dôvodu nadväzujúceho na COVID-19,
  5. zamestnanec nevykonáva prácu, lebo je prevádzka zatvorená kvôli rozhodnutiu Úradu verejného zdravotníctva.

Kedy vírus nič nemení

V prípadoch podľa bodu a) a bodu b) zostávajú pravidlá pre skončenie pracovného pomeru rovnaké ako za štandardnej situácie, kedy nie je vyhlásený mimoriadny stav. Neznamená to síce, že môže zamestnanec dostať výpoveď za akejkoľvek situácie a z akéhokoľvek dôvodu (výnimku tvorí napríklad tehotná zamestnankyňa), avšak výnimky a pravidlá nie sú zavedené kvôli vírusu COVID-19, teda nie sú momentálne v ničom odlišné.

Podstatou pre odlišnú právnu úpravu je v tomto prípade skutočnosť, že zamestnanec nevykonáva prácu z dôvodu, ktorý nadväzuje na mimoriadnu situáciu. Táto prekážka môže byť jednak na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa. Ak ide o prípady, kedy je zamestnanec v domácej izolácii či karanténe, či už kvôli sebe alebo blízkej osobe, bude sa jednať o prekážku na strane zamestnanca. Takúto prekážku mu je zamestnávateľ povinný akceptovať a neprítomnosť zamestnanca ospravedlniť.

Na druhej strane, ak je zamestnanec doma z dôvodu, že je prevádzka, v ktorej pracuje (napríklad kaderníctvo) stále zatvorenáz dôvodu rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva SR, ide z pohľadu pracovného práva o prekážku na strane zamestnávateľa. To, koľko je v takomto prípade zamestnávateľ povinný preplácať zamestnancovi a tiež, kedy to zaňho preplatí štát sa dočítate v inom článku. Koronavírus samotné dôvody a podmienky ukončenia pracovného pomeru však nezmení ani v prípade e) a zo zákona mu automaticky neplynie žiadna ďalšia ochrana. 

Takýto zamestnanec bude požívať ochranu jedine v prípade, ak mu príslušné % zo mzdy, ktoré mu v tomto prípade prináležia, bude preplácať štát. Ak zamestnávateľ požiadal o preplatenie mzdy zamestnanca štátom, zaviazal sa udržať pracovné miesto zamestnanca po dobu minimálne dvoch mesiacov. Po dobu dvoch mesiacov od mesiaca, za ktorý zamestnancovu mzdu preplatil štát, nesmie zamestnávateľ pracovný pomer ukončiť. 

Kedy aplikovať „lex-korona“

Nové opatrenia sa preto aplikujú v prípadoch podľa bodu c) a d). Ak je zamestnanec v karanténe alebo izolácii, alebo ju absolvuje spolu s osobou, ktorej poskytuje starostlivosť počas mimoriadnej situácie, núdzového či výnimočného stavu, je podľa najnovších zmien Zákonníka práce považovaný za zamestnanca, ktorý je uznaný ako dočasne práceneschopný. Novinka spočíva najmä v skutočnosti, že aj zamestnanec, ktorý je na OČR, bude vzhľadom na svoj status dočasne práceneschopnej osoby požívať ochranu podľa zákonníka práce, ktorá mu mimo mimoriadnej situácie či núdzového stavu neprináleží.

So zamestnancom máte možnosť rozviazať pracovný pomer formou výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo dohodou. 

V rozviazaní pracovného pomeru formou dohody vám nemôže brániť žiaden právny predpis. Ide totiž o spoločný prejav vôle oboch strán, teda nie len zamestnávateľa, ale aj samotného zamestnanca. Ak sa na skončení pracovného pomeru počas zamestnancovej PN-ky alebo OČR-ky z dôvodu karanténneho opatrenia či izolácie dohodnete, táto dohoda bude platná a pracovný pomer bude ukončený. Dohoda musí mať štandardne písomnú formu a vyhotovená musí byť v dvoch exemplároch. Dôvod skončenia pracovného pomeru sa v dohode uvádza iba ak to zamestnanec vyžaduje, alebo ak je dôvodom, že:

  1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší alebo sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
  2. sa zamestnanec stane nadbytočný, alebo
  3. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Pracovný pomer následne skončí dňom, ktorý je v dohode určený.

Výpoveď zamestnancovi, ktorý je na PN alebo OČR z dôvodu karanténneho opatrenia alebo izolácie počas mimoriadnej situácie, môže dať zamestnávateľ len v zákonom vymedzených prípadoch a to po celú dobu trvania mimoriadnej situácie, výnimočného či núdzového stavu ako aj dva mesiace po jej skončení. Na druhú stranu zamestnanec, ktorý je takto dočasne práceneschopný môže dať výpoveď kedykoľvek a to aj bez uvedenia dôvodu.

Vo všeobecnosti platí, že výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť druhej strane doručená, inak je neplatná. Pracovný pomer je následne ukončený po uplynutí výpovednej doby. Výpovedná doba trvá od jedného do troch mesiacov v závislosti od toho, ako dlho trval pracovný pomer, prípadne aj dlhšie, ak to bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.

Dôvody, pre ktoré môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi počas PN alebo OČR sú nasledovné:

  1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
  2. zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenouv dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu, 
  3. z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer,
  4. pre iné porušenie pracovnej disciplínyak nejde o tehotnú zamestnankyňu,
  5. ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce

V neposlednom rade môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru okamžitým skončením. Aj v tomto prípade má zamestnávateľ zákonom vymedzené prípady, v ktorých tak môže urobiť a to ak zamestnanec bol:

  1. právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
  2. porušil závažne pracovnú disciplínu.

Takéto skončenie pracovného pomeru však neprichádza do úvahy, ak je zamestnancom na PN či OČR z dôvodu koronavírusu tehotná zamestnankyňa. 

Okamžite skončiť pracovný pomer môže aj zamestnanec a to aj počas svojej dočasnej práceneschopnosti z dôvodu koronavírusu. Dôvody na také skončenie pracovného pomeru zamestnancom sú nasledovné:

  1. podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, 
  2. zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, 
  3. je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
  4. ak ide o mladistvého zamestnanca aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Vo všeobecnosti možno zhrnúť úpravu problematiky ukončenia pracovnoprávnych vzťahov počas mimoriadnej situácie, výnimočného alebo núdzového stavu, s osobami, ktoré sú PN alebo OČR z dôvodov nadväzujúcich na koronavírus (napríklad povinná 14 dňová karanténa po príchode na územie SR, alebo starostlivosť o maloleté dieťa, ktoré nemôže byť umiestnené v predškolskom alebo školskom zariadení) ako obmedzenú na dôvody a podmienky nadväzujúce na všetkých zamestnancov, ktorí sú dočasne práceneschopní.

 

Autori: JUDr. Ondrej Steiniger a Magdaléna Karvaiová

 

Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript.